İşyerlerimiz yaşamımızın çoğunu geçirdiğimiz yerlerdir. Evde geçirilen vakitten daha fazlası işte geçer. İşyerleri davranış ve tutumların çok çeşitli şekilde gözlemlenebildiği ortamlardır. Çalışma hayatı ise belirli bir düzeni gerektirmekte, düzenin bozulması üretimi zorlayabilmektedir. Ne var ki insanları önceden belirlenmiş, tek tip kalıplar halinde davranmaya zorlamak çoğu zaman imkansız olduğu gibi, çalışma hayatı bakımından verimli bir sonuç da doğurmaz. Bu noktada, insanı ve işi nasıl uyumlulaştıracağız sorusu gündeme geliyor.

DEDİKODU VE BORÇ

Yeni üretim ve yönetim teknikleri ile hukuk sistemi iş ile işçi arasındaki uyumu mümkün olduğunca sağlamaya, ikisi arasında bir denge kurmaya çalışıyor. Bir noktada tıkanma yaşanırsa işçinin davranışının işyerinin normal işleyişini bozup bozmadığına bakılıyor.

İş hukukuna göre işyerinin normal işleyişini bozan, işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen, işverenin güvenini sarsan davranışlar işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için geçerli neden oluşturuyor.
 
NEDİR BU DAVRANIŞLAR?

Örneğin, çalışanın yöneticileri ve iş arkadaşları hakkında rahatsızlık yaratacak şekilde dedikodu yapması, sürekli iş arkadaşlarından borç para istemesi, müşterilere veya iş arkadaşlarına saygısız ve nezaketsiz davranması, iş arkadaşlarını veya yöneticilerini rencide edici şakalar yapması, çalışanın karakter özelliği olarak geçimsiz olması bu davranışlara örnek gösterilebilir. Bahsedilen bu davranışların ortak özelliği, işçinin bu tür davranışlar sergilemesi halinde, işverenin makul ölçüler içerisinde iş ilişkisine devam etmesinin beklenemez olmasıdır.

İlişkiler kural olarak sadece bu ilişkiyi yaşayan tarafları bağlar. Bu konuda, iş sözleşmelerinde de sıklıkla yasaklayıcı hükümler getirilmektedir. Bahsedilen hükümlere göre, iki iş arkadaşı ilişki yaşamaya başlar ve hatta evlenirse birisi işten çıkarılacaktır. Bu şekilde düzenlenen hükümlerin hukuken geçerliliği bulunmamaktadır. Dolayısıyla, işverenler çalışanı bu hükümlere dayalı olarak işten çıkarırlarsa, hukuka aykırı davranmış olmaktadırlar. Çünkü ilişki yaşamak veya evlilik kişiye sıkı sıkıya bağlı haklar olduğundan çalışan onay verse dahi, sözleşmeyle sınırlandırılamayacaktır. Bu sebeple, iki iş arkadaşının ilişki yaşaması bir işten çıkarma nedeni değildir.

GÖNÜL İLİŞKİLERİ

Bazı gönül ilişkileri vardır ki etkileri işin yürütümünü olumsuz etkiler, işin gerektiği şekilde yapılmasına engel teşkil eder ve sonuç olarak işverenin çalışana güvenini sarsar. İşte bu tür gönül ilişkileri işverene fesih hakkı vermektedir. Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda, astıyla ilişki yaşayan banka çalışanının sözleşmesi feshedilmiş, çalışan da işe iade edilmek için dava açmıştır. Yargıtay yapılan feshin geçerli nedene dayandığını belirtmiştir.

Yargıtay verdiği kararında davalı bankada yetkili unvanıyla çalışan evli davacının yine kendisiyle aynı şubede çalışan ve astı konumundaki kişiyle duygusal ilişki yaşadığını belirtmiş, mesai saatleri içerisinde banka içi yazışma programı üzerinden yoğun bir şekilde uygunsuz şekilde mesajlaştıklarını vurgulamıştır. Mesajlar aracılığıyla iş akışı içerisinde tartışmaların olduğunu tespit ettikten sonra, çalışanın bu tutum ve davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sonucuna ulaşılmıştır. Yargıtay işyerinde ilişki yaşanmasını değil, bu ilişkinin iş ilişkisinin olumsuz etkilemesini, çalışanın davranışı sonucunda işverenin güveninin kaybolmasını ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren yönünden imkansız olmasını geçerli fesih nedeni saymıştır.

KIDEM TAZMİNATI ALIR

İki çalışanın her ne kadar ilişki yaşamaları engellenemeyecek olsa da başlangıçta yapılacak iş sözleşmeleri ile ast-üst olmaları engellenebilecektir. Buna göre; çalışanların sözleşmelerinde hüküm varsa, ast-üst ilişkisi içinde bulunan ya da birisi diğerinin denetim makamı olan iki kişi arasında ilişki yaşandığı tespit edilirse, işveren çalışanlardan birinin veya her ikisinin işyerini veya konumunu değiştirebilecektir.

Yargıtay, işyerindeki uyumu olumsuz etkileyecek ve işverenin güvenini sarsacak şekilde ilişki yaşamanın bir fesih nedeni olduğunu belirtmiş fakat bunu bir geçerli fesih nedeni saymıştır. Bu durumda, çalışan bu gerekçeye dayalı olarak işten çıkarılabilse de işveren çalışana belirli bir süre önceden bildirimde bulunmak, bulunmuyorsa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Çalışan bu nedenle işten çıkarıldığında, kendisine yine de kıdem tazminatı ödenecektir. Sadece güven sarsan eylem olduğundan çalışan kişi kıdem hakkından mahrum bırakılmamaktadır.