İzmir Barosu Başkanlığı yapmış olduğu değerlendirme açıklamasında şunları söyledi:

Bilindiği gibi, 24 Aralık 2017 gün ve 30280 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 696 Sayılı “Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında Kanun Hükmünde Kararname”nin 127’nci maddesi ile; MİT Müsteşarlığı hariç, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrolü Kanununa ekli (I), (II), (III) ve (IV) sayılı cetvellerde yer alan kamu idareleri ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlarda, “4734 sayılı Kamu İhale Kanunu uyarınca personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında” 4/12/2017 tarihi itibarıyla çalışmakta olan işçilere, bazı koşulları taşımaları kaydıyla, hizmet alım sözleşmesinin yapıldığı birimde “sürekli işçi kadrosunda istihdam edilme” hakkı tanınmıştır.

Aynı KHK ile; İl Özel İdareleri, Belediyeler ve bağlı kuruluşlarında ve bunların üyesi olduğu mahalli idare birliklerinde, sermayesinin yarısından fazlası buralara ait şirketlerde yine aynı şekilde, “personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım sözleşmeleri kapsamında” çalışan işçilere de hizmet alım sözleşmesini yapan idarenin şirketlerinde “işçi statüsünde” çalıştırılma olanağı getirilmiştir.

Yukarıdaki düzenlemelerin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren, sürekli işçi istihdam edecek kurum ve kuruluşlarca hazırlanan evraklarda işçilerin kazanılmış haklarının ortadan kaldırılmasına yönelik iş ve işlemler yapıldığına dair Baromuza yapılan başvurular üzerine, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Komisyonu’muzca konuyla ilgili olarak başta işçiler olmak üzere işverenleri ve kamuoyunu bilgilendirme zorunluluğu doğmuştur.

Öncelikle belirtelim ki; taşeron işçilerinin sadece Kamu İdarelerinde çalışmakta olanları “sürekli işçi kadrolarında” istihdam edileceklerdir. Belediyelerde ve il özel idarelerinde çalışanlar ise bu kurumlara bağlı şirketlerde istihdam edileceklerdir. Yani sermayesinin yarısından fazlası belediyelere, il özel idarelerine ve bağlı kuruluşlarına ait olan şirketlerde çalışan işçilerin statüsünde herhangi bir değişikliği olmayacaktır.

696 sayılı KHK ile getirilen; işçilerin en son çalıştığı idare veya şirket ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağı ve bu haklarından feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmalarına yönelik koşul, işçi aleyhine bir düzenleme olmakla birlikte, ileride ciddi hak kayıplarına neden olma tehlikesini de barındırmaktadır.

Zira Komisyonumuza; daha başvuru aşamasında, bazı işverenlerin işçilerden açtıkları dava ve icra takiplerinden feragat ettiklerine dair belge getirmelerini istediği bilgileri gelmektedir.

Her ne kadar doğmamış haktan feragat edilemez ve Borçlar Yasasının 420’nci maddesine göre alacağın tamamı ödenmedikçe ibra veya feragat mümkün olamaz ise de gerek KHK’nın düzenlenişinde gerekse KHK’daki ifadeleri bire bir tekrarlayarak hazırlanan Başvuru Formları’ndaki ifadeler sorunludur. İleride uzun yargı süreçlerinin yaşanmaması bakımından, muğlak ve her anlama gelecek ifadelerden kaçınılması gerekir.

Her ne kadar 6098 sayılı Borçlar Yasasının 429’uncu maddesinde; “işçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır” denilmekte ise de; başvuru formlarında ısrarla feragat ve sulh sözleşmelerine yer verilmesi, geçmişteki iş sözleşmelerinden dolayı asıl işveren sorumluluğunun ortadan kaldırılması gibi bir tehlikeyi de barındırmaktadır. Kaldı ki, bu tür düzenlemelerle 4857 sayılı iş sözleşmesinin 2’nci maddesi de hükümsüz bırakılmaktadır.

Bu nedenle işçilerin kendilerine imzalatılmak istenilen formlara ya da sulh sözleşmelerine “geçmiş çalışmalarımdan kaynaklanan Kıdem ve Yıllık izin sürelerim saklı kalmak kaydıyla” şeklinde veya benzer bir ifadeyi yazmalarında bir sakınca bulunmamaktadır. Bu ve benzer ifadelerin yazılmasına izin verilmemesinin iyiniyetli olmadığını belirtmeliyiz. 

Kaldı ki, kendisine bu konuda sıkça sorular sorulan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının da “işçilerin geçmiş kıdem ve yıllık izin sürelerinin saklı olduğu”na dair açıklamaları bulunmaktadır. Sayın Bakanın bile “saklıdır” dediği haklarla ilgili olan yukarıdaki ibarenin, (ileride doğması muhtemel gereksiz ve uzun tartışmaların önüne geçilebilmesi) bakımından başvuru formlarına ya da sulh sözleşmelerine yazılmasında bir sakınca yoktur ve işçilerce mutlaka yazılmalıdır.

İşçilerin sürekli işçi kadrosunda istihdam edilmeleri veya belediye şirketlerinde işçi statüsünde çalıştırılmaları için devlet memuriyetine geçişte aranan koşulların zorunlu tutulması hakkaniyetsizdir. Zira bu işçiler alt işveren işçisi olsalar da zaten bu kurum ve kuruluşların bünyesinde çalışan işçilerdir. Büyük çoğunluğunun on yılları bulan emekleri vardır. Bu durumdaki bir işçiyi ilk defa işe giriyormuş gibi, güvenlik soruşturmasına, yazılı-sözlü ya da uygulamalı sınava tabi tutmak doğru değildir.

Taşeron işçileri gerçek anlamda kadroya geçirilmediklerinden, “sürekli işçi statüsüne” geçirildikleri kamu kurumlarındaki işçilerin dâhil oldukları Toplu İş Sözleşmesi kapsamına da alınmamaktalar. Bu statüdeki işçilerin ücretlerinin, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan ve Yüksek Hakem Kurulu tarafından bağıtlanan ve yürürlülük süresi en son sona erecek Toplu İş Sözleşmelerinden doğan ücret ve sosyal haklardan fazla olamayacağına dair düzenleme de hakkaniyetli değildir.

Kapsama alınacak işçilerde, herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanmamış olmak koşulunun aranması ve istihdam sürelerinin de hiçbir şekilde emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazandıkları tarihi geçememesi de işçiler arasında ayrımcılık yaratmakla birlikte, yeni işsizler yaratacağı açıktır. Keşke ülkemizdeki ekonomik durum, emekli olan işçilerimizin tekrardan çalışmalarını zorunlu kılmasa… Ancak pahalı yaşam koşulları işçilerimizi emeklilikten sonra da çalışmaya mahkûm etmektedir. Bu durumdaki işçilerin kapsam dışında tutulmaları ve emekliliği gelenlerinde işten çıkartılacak olmaları uzun vadede bu işçilerin çalışma yaşamından tasfiyesinin hedeflendiğini göstermektedir.

Bizzat yaptıkları işin niteliği “personel istihdamı” olan danışmanlık hizmetleri, hastane bilgi yönetim sistemi hizmetleri ve çağrı merkezi hizmetlerinde çalışan işçilerin kapsam dışında bırakılması da doğru olmamıştır.

Sonuç olarak; 696 sayılı KHK ile işçilere kalıcı bir kadro güvencesi getirilmemekle birlikte, taşeron işçilerinin “sürekli işçi kadrosunda” istihdam edilirken, kazanılmış haklarına halel getirilmemesi gerekir. Tüm tarafları İş Hukukunun temel felsefesi olan işçinin korunması ilkesine uygun davranmaya çağırıyoruz.